Межличностные стили разрешения конфликтов. Пример конфликта и его разбор

Конфликты — это неотъемлемая часть жизни людей .

Умение вести себя грамотно в неблагоприятных обстоятельствах является залогом спокойствия и уверенности в себе.

По этой причине любому человеку полезно изучить примеры того, какими могут быть конфликтные ситуации и способы их разрешения.

Как избежать конфликта между учителем и учеником? Узнайте об этом из нашей .

Понятие и психология конфликтологии

— что это такое? Если говорить кратко, это столкновение интересов, мнений и взглядов .

В результате конфликта возникает кризисная ситуация, при которой каждый участник столкновения стремится навязать другой стороне свою точку зрения.

Неостановленный вовремя конфликт может привести к открытому противостоянию , при котором предмет спора отодвигается на второй план и на первое место выходят амбиции сторон.

Как правило, в результате конфликта не появляется проигравших и победителей, поскольку все участники затрачивают е силы и в итоге не получают положительных эмоций.

Особенную опасность представляют внутренние конфликты, когда человека мучают раздирающие его противоречивые мысли и желания. Затяжные состояния внутренних конфликтов нередко заканчиваются депрессиями и неврозами.

Современному человеку необходимо уметь вовремя распознать начинающийся конфликт, предпринять грамотные шаги по недопущению разрастания конфликта и его ликвидации на стадии зарождения.

Если все же конфликт погасить сразу не удается, необходимо уметь выстраивать правильную и грамотно выходить из конфликта с минимальными потерями.

Как возникает?

В результате многочисленных исследований было определено, что большинство конфликтов возникают без наличия соответствующих намерений у их участников .

Часто люди непроизвольно реагируют на конфликтогены других людей, либо сами являются источником конфликтогенов, в результате чего и зарождается стрессовая ситуация.

Конфликтогены — слова, действия, поступки, приводящие к конфликту. Они возникают при наличии каких-либо психологических проблем у участников, либо используются целенаправленно для достижения поставленных целей.

Большинство конфликтогенов проявляется по следующим причинам:

жажда превосходства . Стремление доказать свою значимость;
агрессивность . Изначально агрессивное поведение по отношению к другим людям, вызванное негативным эмоциональным состоянием;
эгоизм . Стремление достичь своих целей любой ценой.

Как возникают конфликты? Истинные причины и способы разрешения:

Методы разрешения

С научной точки зрения существуют конкретные методы разрешения конфликта:

Структурные

Чаще всего используются в профессиональной сфере. К ним относятся:

Конструктивные

Как противостоять агрессии и успешно разрешить конфликт? Подобные способы разрешения конфликтов больше используются в общении.

Для успешного разрешения ситуации при помощи конструктивных методов необходимо сформировать у участников адекватное восприятие ситуации , расположить их к открытому взаимодействию, создать атмосферу доброжелательности и доверия, совместно определить корень проблемы.

К конструктивным стилям относятся:

Интегральный

Позволяет каждой стороне ощутить себя победителем . Подобный эффект достигается при наличии у сторон согласия отказаться от своих первоначальных позиций, пересмотреть ситуацию и найти решение, удовлетворяющее всех.

Метод может применяться только в том случае, если участники спора демонстрируют гибкость мышления и способность приспосабливаться к новым обстоятельствам.

Компромисс

Наиболее мирный, зрелый способ разрешения ситуации.

Стороны принимают решение о взаимных уступках с целью устранения негативных факторов, вызвавших спор.

Подобное поведение людей позволяет не только мирно урегулировать появляющиеся противоречия без ущерба для кого-либо , но и выстроить долгосрочные коммуникативные связи.

Выход из конфликта

Как выходить из конфликтных ситуаций? Чтобы выйти из сложившейся неприятной ситуации нужно предпринять следующие шаги :

Перестать употреблять слова или совершать действия, провоцирующие отрицательную ответную реакцию оппонента.
Не реагировать на подобное поведение со стороны собеседника.
Демонстрировать расположение по отношению к другому человеку. Делать это можно при помощи жестов, мимики, слов. Улыбка, поглаживание по плечу, пожатие рук, употребление вежливых фраз — все это способствует сглаживанию споров.
Собеседник сразу же приобретает позитивный настрой и ситуация вскоре разрешается.

Примеры конфликтных ситуаций

В обществе

Лучше всего разрешать, используя конструктивные методы .

Например, соседи многоквартирного дома могут вступить в конфликт, вызванный распределением парковочных мест на дворовой территории.

Одни соседи будут настаивать на организации четкой разметки, в соответствии с которой каждой машине отводится определенное место для парковки. Другие жильцы будут выступать за возможность свободной расстановки автомобилей.

В данной ситуации наиболее эффективными методами разрешения спора будет построение диалога , совместное разрешение ситуации при помощи компромисса.

Жильцам достаточно организовать собрание и принять на нем решение, что часть площади во дворе отводится под индивидуальные парковки, а другая часть остается сторонникам произвольной парковки.

Между сотрудниками

Лучше решать структурными методами.

Например, сотрудники одного коллектива могут вступить в конфликт в связи с неспособностью вместе работать в одном направлении .

Каждый определяет для себя спектр обязанностей, который не одобряется его коллегой. Результат — возникновение конфликтной ситуации и неэффективность совместной работы.

Руководителю сотрудников, вступивших в спор, необходимо применить методы разъяснения требований, установления целей и назначения вознаграждения.

Каждому сотруднику будет разъяснен принцип его работы, четкий спектр должностных обязанностей. Перед коллегами будут поставлены совместные цели , достигнув которых, они получат обещанное вознаграждение (премия, повышение и т.д.).

Как правильно разрешать конфликты? Узнайте из видео:

Формы завершения

Что относится к форме завершения конфликта? Столкновение интересов может быть завершено следующим образом:

Разрешение . Предпосылками может стать наличие у сторон желания прекратить спор и не возвращаться к нему в дальнейшем. Для окончательного разрешения конфликта может потребоваться привлечение третьих лиц. Особенно это актуально в сфере профессиональных взаимоотношений.
Затухание . Спор может перестать быть актуальным для одной из сторон, либо для всех участников процесса. В первом случае вторая сторона не находит отклика на собственные слова и действия и оказывается вынужденной прекратить конфликт. Во втором случае стороны одновременно принимают решение о нежелании продолжать спор по причине усталости, окончания аргументов, потери интереса к предмету спора и т.д.
Данный вид завершения конфликта не всегда является , поскольку при возникновении нового стимула спор может возобновиться с новой силой.
Урегулирование . Стороны приходят к компромиссу, достигают взаимных договоренностей. В результате спор разрешается посредством конструктивного диалога и эффективного межличностного взаимодействия.
Устранение . Основа конфликта устраняется, преобразуется, видоизменяется и т.д. Иными словами, предмет спора перестает быть актуальным на текущий момент времени и факт столкновения интересов автоматически пропадает.
Перерастание в новый спор . Невыясненные противоречия по одному вопросу могут стать источником возникновения новых конфликтов, порожденных первичным спором. Особенно часто подобный эффект наблюдается , когда замечание, высказанное одним из супругов по какому-либо вопросу, перерастает во взаимный обмен упреками.

Завершение — не всегда разрешение

Всегда ли завершение конфликта означает его разрешение? Важно не путать понятия завершение конфликтной ситуации с ее разрешением.

Завершение конфликта — это момент окончания действий сторон на текущий момент времени, прекращение спора по различным причинам (затухание, перерастание в новый спор и т.д.)

Завершение спора в настоящий момент не гарантирует, что он вновь не возникнет спустя некоторое время. Это связано с тем, что источник конфликта никуда не деля, и стороны не достигли никакого результата.

Разрешение конфликта предполагает осознанное применение методов и приемов, направленных на исправление возникшей негативной ситуации.

Разрешенный конфликт позволяет сторонам примириться и более не возвращаться к предмету спора.

Таким образом, конфликт может возникнуть в любой сфере жизни человека в результате столкновения его интересов с интересами других людей .

Существует множество способов выхода из конфликта. Важно уметь применять их на практике до того, как ситуация перешла на серьезный уровень.

О том, как общаться с другими людьми, если у вас с ними различные точки зрения по некоторым вопросам, в этом видео:

Приведите пример конфликтной ситуации в группе. На этом примере покажите деструктивное влияние конфликта на группу на каждом этапе эволюции конфликта (используя содержание текста, сначала назовите этап конфликта, а затем пример его влияния).

Прочитайте текст и выполните задания С1-С4.

Если исходить из большого числа социально-психологических исследований, направленных на поиски путей устранения конфликта из внутриличностной сферы, сферы межличностных, внутригрупповых и межгрупповых отношений, то легко прийти к ошибочному выводу, что конфликт играет лишь негативную роль, выполняет лишь деструктивную функцию. В действительности, однако, социальный конфликт, будучи одним из наиболее ярких проявлений противоречия, сам внутренне противоречив, выполняя не только деструктивную, но и конструктивную функцию. <...>

Проявления деструктивных функций конфликта крайне разнообразны. Внутриличностный конфликт, например, порождает состояние психологического дискомфорта, который влечёт, в свою очередь, серию различных негативных последствий и в крайних случаях может привести к разрушению личности. На уровне группы конфликт может нарушать систему коммуникаций, взаимосвязей, ослаблять ценностно-ориентационное единство, снижать групповую сплочённость и в итоге понижать эффективность функционирования группы в целом. Аналогичным образом деструктивные функции конфликта проявляются и в межгрупповых взаимоотношениях. Заметим, что деструктивное влияние конфликта может иметь место на каждом из этапов его эволюции: этапе объективной конфликтной ситуации, этапе её осознания сторонами, этапе конфликтного поведения, а также на стадии разрешения конфликта. Особенно остро деструктивные воздействия конфликта обнаруживаются обычно на стадии конфликтного поведения, конфликтных действий.

Конструктивные воздействия конфликта также весьма многообразны. Так, общеизвестно, что внутриличностный конфликт не только способен оказывать негативное влияние на личность, но и часто служит мощным источником развития личности, её совершенствования. В групповых и межгрупповых отношениях конфликт может способствовать предотвращению застоя, служит источником нововведений, развития. Конфликт, особенно на стадии конфликтного поведения, играет познавательную роль, роль практической проверки и коррекции имеющихся у сторон образов ситуации. Кроме того, обнаруживая, обнажая объективные противоречия, существующие между членами группы (группами), и устраняя их на стадии разрешения, конфликт освобождает группу от подтачивающих её факторов и тем самым способствует её стабилизации. Общеизвестно также, что внешний конфликт может выполнять интегративную функцию, сплачивая группу перед лицом внешней опасности, внешних проблем.

(Л. А. Петровская)

Пояснение.

Правильный ответ должен содержать следующие элементы :

1) пример групповой конфликтной ситуации , допустим: в совете директоров акционерного общества возник конфликт между несколькими крупнейшими держателями акций; Может быть приведён другой уместный пример.

2) этапы эволюции конфликта и примеры , допустим:

Этап объективной конфликтной ситуации - разногласия при распределении прибыли компании;

Этап осознания сторонами конфликтной ситуации - ряд акционеров предлагали направить прибыль на модернизацию производства, ряд - на премии руководителям компании;

Этап конфликтного поведения - несколько крупнейших акционеров заявили о выходе из совета директоров;

Стадия разрешения конфликта - стороны пришли к компромиссу. Этапы эволюции конфликта могут быть показаны на других примерах.

Предметная область: Социальные отношения. Социальный конфликт

У каждого человека случались конфликтные ситуации. Причём для всех его разновидностей характерно подавленное настроение и достаточно часто он может закончиться печальными последствиями как для самого человека, так и для группы, в которой он возник. Общение в условиях конфликта является настолько актуальной темой, что по её поводу тоже разгораются конфликты.

Конфликт - это пересечение интересов. Виноватых нет. Есть только причины.
Евгений Михайлович Малышев

Нередко конфликт между двумя лидерами рабочих групп может закончиться войной двух коллективов. Это серьёзно подрывает его работоспособность и вводит в состояние стресса каждого сотрудника. Поэтому нужно разбираться в этой теме. Как говорится:

Предупрежден – значит вооружён

Что такое конфликт?

Конфликт – это неразрешенное состояние противоречия между двумя объектами.

Ими, в свою очередь, может выступать как человек, так и социальная группа. Последние очень часто случаются в криминальных кругах, где конфликтогеном выступает желание борьбы за власть.

Конфликтоген – это то, что приводит к конфликту. А привести может что угодно.

Это может быть неправильная интонация, жест или любое другое случайное проявление поведения другого человека, которое оказалось плохо интерпретированным другим лицом.

Также конфликтогеном может выступать фраза, которая говорится провокатором с целью заделать конфликт. Вообще, люди идут на конфликты по разным причинам.

На этой страничке мы затронем интересную тему. В этой статье мы поговорим о причинах возникновения конфликтов, рассмотрим виды конфликтов и способы их разрешения. По факту, большинство людей хотят жить в гармонии и полном взаимопонимании с другими людьми, но существуют такие люди, которые не против поскандалить. Такие люди встречаются редко, и они рады поскандалить лишь для того, чтобы самоутвердиться, показать, какие они крутые и мужественные. Но они не понимают, что со стороны они выглядят смешно и придурковато.

Я не буду вдаваться в подробности о таких людях, просто знайте, что такие существа есть и Вы, возможно, знаете тех, кто находится в Вашем окружении. Это кстати, является одной из причин конфликтов, пусть и редких. А теперь давайте рассмотри причины конфликтов.

Причины конфликтов

Конфликты никогда не возникают на пустом месте, и всегда главной причиной их возникновения является столкновение интересов между личностями . То есть существует два или более человека, которые имеют разную точку зрения, позицию относительно чего-либо. Вследствие этого возникает разногласие, которое ведет к конфликту.

Столкновение интересов – очень распространенный вид конфликтов, который возникает из-за расхожести во мнении, взглядов, позиций. Давайте рассмотрим примеры такого вида конфликта.

Пример №1

Два бизнес-партнера. Один партнер хочет вложить средства на открытие кафе, другой считает, что лучше потратить деньги на открытие пивного бара. У каждого свои для этого причины. Деньги у них общие, а интересы разные – один хочет одно, другой другое. Вот и возникает конфликтная ситуация.

Пример №2

Ребенок после школы хочет поступить в театральное училище, а его родители хотят, чтобы он учился на экономиста. Такая ситуация ведет к одному – к конфликту из-за столкновения интересов.

Пример №3

Жена хочет в Египет из-за красного моря, муж в Турцию из-за качественного пива. И снова возникает конфликт из-за разных интересов.

Я надеюсь на этих примерах Вы поняли что это за вид такой. Предлагаю Вам развлечься и посмотреть видеоролик про возникновение конфликтной ситуации на пустом месте и его разрешения.

Следующий вид конфликта – это соперничество . Я думаю, здесь все понятно. Такой вид конфликта возникает тогда, когда на одно место, звание, претендует двое или более людей. Чтобы все стало понятным, давайте рассмотрим примеры таких ситуаций.

Пример №1

Двое парней борются за внимание одной девушки. Сами понимаете, что борьба – это соперничество, которое может довести до насилия и даже убийства.

Пример №2

Двое детей хотят одну и ту же игрушку. Они начинают ругаться, драться, проще говоря, делают всё, чтобы ее заполучить.

Пример №3

Двое ребят хотят вступить на одну и ту же высокооплачиваемую должность, в результате чего начинают говорить за спиной гадости, наговаривать, настраивать коллектив друг против друга и так далее. Борьба за свое благополучие заставляет людей вести себя совершенно непредсказуемо.

Соперничество присутствует в нашей жизни практически везде и не всегда из-за нее возникают конфликты. Иногда соперничество объединяет людей, дает повод развиваться и идти вперед.

Виды конфликтов

Существует несколько видов конфликтов: внутриличностные, межличностные и межгрупповые конфликты . Теперь давайте по порядку.

Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда возникает противоречие и столкновение почти равных по силе, но противоположно направленных интересов, потребностей и мотивов человека. В этом виде конфликта всегда присутствуют сильные эмоциональные переживания.

Например, человеку на работе предъявляют претензии по поводу его плохой работы и выдвигают требования улучшить эффективность своего труда в следующем месяце. Этот же работник утверждает, что он выкладывается на максимум и начинает спорить со своим руководителем.

Другой пример: генеральный директор магазина дал указание продавцу неотлучно находиться на своем рабочем месте и обслуживать клиентов, а через пару дней сделал работнику выговор за то, что тот не посещает склад для разложения товаров по полкам.

Так и возникает внутриличностный конфликт – одна сторона утверждает одно, а другая совсем другое.

Межличностный конфликт в основном возникает в организациях между руководителями и сотрудниками. В большинстве случаев это происходит из-за разногласия на предприятии рабочего процесса. Например, один сотрудник не выполнил свою часть работы, который будет влиять на результаты общего дела. В этом случае конфликт заденет не только руководителя, но и весь персонал. Другой пример, это когда сотрудник не принимает устои и нормы коллектива. В таком случае вероятность возникновение конфликта тоже высока.

Очень часто межличностные конфликты возникают при смене руководства. А возникают они из-за того, что происходят изменения в стиле и методе управления сотрудниками. Предыдущий руководитель был более гуманным в своих требованиях, а нынешний придерживается к авторитарному стилю. Это не вписывается в укрепившиеся отношения между работниками и руководителем. При отвержении новых условий, которое установило «новое» начальство обязательно возникает конфликт.

Межгрупповой конфликт это конфликт между формальными и неформальными организациями, партиями, религиями. Межгрупповые конфликты объединяют людей одной группы, но как только конфликт исчезает, сплоченность тоже может исчезнуть.

Как разрешить конфликт?

С видами конфликтов мы познакомились, с причинами конфликтов тоже, теперь пришло время рассказать о способах, которые помогут Вам разрешить конфликт.

Первый способ – это избежание конфликта . На самом деле многие люди так поступают, поэтому не считайте себя трусом, если Вы так сделаете. Старайтесь игнорировать его и ведите себя миролюбиво. Если это сделать не получается, а так бывает часто, тогда Вам помогут другие способы.

Например, Вы можете сменить тему . Только делать это надо правильно и незаметно. Например, если один человек пытается Вам что-то доказать, то Вы можете сказать, что Вы слышали или видели, как… и дальше пошли развивать тему. Человек отвлечется и перестанет с Вами спорить.

Другой способ это найти компромисс . Это сделать не всегда получается, но попробуйте в своей ситуации его найти. Например, Вы с сестрой ругаетесь из-за того, что не поделили машину. У Вас она одна и ой как нужна обеим. В этом случае Вы можете договориться о том, кто и когда будет на ней ездить.

Сглаживание тоже весьма эффективный способ избежать возникновения конфликта, правда это работает против Вас. Используя этот способ, Вы соглашаетесь с претензиями своего собеседника, убеждаете его в своей правоте (хотя так не считаете). Таким способом Вы просто успокаиваете человека, так как сами находитесь в нормальном эмоциональном настрое.

Последний способ это понять, что конфликт это нормально . Во время ссор, человек тоже развивается и раскрывает свои способности, он , чувствует себя , окружающие люди относятся уважительней. Поэтому, иногда избегать конфликтов не стоит , а лучше принять в нем участие, как в соревновании. Это очень даже на пользу пойдет.

Если Вам было что-то непонятно, то я Вам предлагаю посмотреть десятиминутную видео лекцию о причинах возникновения конфликтов. Лекция очень интересная и содержит исчерпывающую информацию.

Виды и причины конфликтов


	Нравится

Ситуация

Некоторая частная организация «Алые паруса» предоставляющая услуги по продаже бытовой техники. В организации существует отдел сбыта и продаж, где работают 6 человек с начальником А. М. Ярошенко.

Участники конфликта.

А. М. Ярошенко - начальник отдела сбыта и продаж. В возрасте 30 лет. Работает в организации 10 лет. Человек общительный, коммуникабельный, строгий и требующий от подчиненных полной отдачи и выполнения всех поставленных задач.

Д. С. Тарасов - менеджер по работе с клиентами. В возрасте 27 лет. Работает в организации 4 года. Человек общительный, ответственный, стрессустойчивый, работает интенсивно, активно, с удовольствием, без ошибок.

В. А. Любимов - менеджер связи с общественностью. В возрасте 22 лет. Работает в организации 3 года. Человек ответственный, исполнительный, точно и оптимально планирует, что позволяет добиться высоких результатов.

А. В. Туманена - продавец консультант. В возрасте 24 лет. Работает в организации 2 года. Человек общительный, исполнительный.

С. М. Смирнов - менеджер по продажам. В возрасте 25 лет. Работает в организации 6 лет. Человек коммуникабельный, общительный, не агрессивный.

Конфликт:

Начальник отдела сбыта и продаж А. М. Ярошенко проводил собрание, на котором решалась судьба дальнейшего продвижения продукции и увеличения объема продаж и все пришли к мнению, что этого можно добиться путем снижения цены и только С. М. Смирнов пошел против данного решения, так как он объяснил. Что это приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов.

Анализ ситуации

Структурные компоненты:

Конфликтная ситуация представляет собой организационный конфликт между группой и личностью. Социально-групповой конфликт чаще всего происходит из-за сталкивания интересов и притязания отдельного индивида, с одной стороны, и целой группы людей, с другой, и которые чаще всего возникают вследствие того, что экспектации (ожидания), группы вступают в противоречие с ожиданиями и стремлениями отдельной личности.

Причины конфликта.

Причиной конфликта послужили детерминанты социально-групповой напряженности. Такие детерминанты продуцируют противоречия, противоборство социальных ценностей, интересов, стереотипов и институтов присущим субъектам противостояния.

1) ценностные факторы.
2) социальные интересы и их создание;
3) идеологические разногласия;
4) стратегические проявления жизнедеятельности субъекта (навязывание чужой нравственности, манипуляция, усиливающая дифференциация по возрасту).

С. М. Смирнов проявляет недовольство против интересов группы, тем самым затрагивает идеологию всей организации и провоцирует группу на конфликт. Он навязывает всей группе свою точку зрения и таким образом создает конфликтную ситуацию.

Субъекты конфликта:

Субъектами данного конфликта являются группа в составе (А. М. Ярошенко, Д. С. Тарасов, В. А. Любимов, А. П. Сидорова, А. В. Туманена) и индивид (С. М. Смирнов).

Предмет конфликта:

Предметом конфликта является проблема разногласия точек зрения на ситуацию.

Объекты конфликта:

Объектом конфликта послужило столкновение интересов и притязание отдельного индивида.

Среда конфликта:

Все происходило в организации, конфликт развивался в малой социальной группе. Разговор состоялся на собрании в конференц-зале, днем в присутствие 6 человек.

Агрессор конфликта:

Агрессором конфликта является С. М. Смирнов, так как он был против мнения остальных, то есть тем самым стремился к справедливости по своей индивидуальной мерке, а так же он был уверен, что прав и стремился к достижению своей цели.

Жертва конфликта:

Жертвой конфликта является группа, так как их внимание фокусировалось на конкретном мотиве и небольшая напряженность из-за того что агрессор не принял их точку зрения и принуждал выбрать свою точку зрения.

Динамика развития конфликтной ситуации.

Предконфликтная ситуация: произошло самозарождение конфликта из-за нисхождения во взглядах. социальный конфликт функционализм

Конфликтное взаимодействие: вследствие чего это привело к переходу конфликта из латентного состояния в открытое противоборство, когда стороны стремятся уладить возникшее противоречие и найти компромисс.

Разрешение конфликта: произошло новое виденье существующих проблем, новая оценка сил и возможностей.

Послеконфликтная ситуация: была создана новая стратегия, в организации пришли к тому, что нужно рассматривать все предложения и не реагировать негативно на отрицательные убеждения, потому что только благодаря столкновению интересов рождается, что-то более лучшее.

Уровни реакции человека в конфликте:

1. Энерго-эмоционально-информационный, так как этот уровень дает оценку ситуации и отвечает за выбор соответствующей реакции.

Виды реакции человека в конфликте:

1. По направленности: Инициативные при отсутствии обвинения кого-либо.
2. По типу реагирования: Необходимое упорство при стремлении найти конструктивное разрешение в конфликтной ситуации.
3. По форме реагирования: Диалог.

Стратегия и тактика поведения в конфликте.

Стратегия поведения:

Стратегия предусматривает ориентацию личности по отношению к конфликту. В данном случае это компромиссное сотрудничество

Конструктивная сторона стратегии: Каждая сторона чего-то добивается. В нашей ситуации это одна сторона борется за снижение цен, а другая считает это неуместным.

Деструктивная сторона стратегии: Одна из сторон «раздувает» свою позицию, чтобы потом показаться великодушной.

Тактика поведения:

В нашем случае такой тактикой будет являться рациональное убеждение.

Модель и стиль поведения конфликта.

Модель поведения:

Наиболее подходящей моделью поведения в данном конфликте является Конструктивная модель. Она выражается в стремлении уладить конфликт, найти приемлемое для обеих сторон решение. При этом проявляются доброжелательное отношение к сопернику, открытость, искренность, выдержка и самообладание.

Стиль поведения:

Стили поведения в конфликтной ситуации связаны с главным источником конфликта -- различием интересов и ценностных ориентаций взаимодействующих субъектов.

Компромисс.

Этот стиль похож на сотрудничество, но отличается от него тем, что интересы обеих сторон здесь удовлетворяются не полностью, а лишь частично, путем взаимных уступок. Здесь нет необходимости выяснять глубокие мотивы и скрытые интересы обеих сторон, а нужно просто прийти к какому то разумному решению, когда дна сторона поступается частью своих интересов в пользу другой, но при этом сохраняет за собой более значимые для нее позиции.

Этот стиль лучше использовать тогда, когда у вас нет времени или желания углубляться в суть конфликта, а ситуация позволяет выработать быстрое и взаимовыгодное решение. А также, если вас вполне устроит это решение, как некий промежуточный, временный вариант. В обратной ситуации, когда затяжные разговоры ни к чему не привели, тоже следует пойти на компромисс. Опять же, применяйте его, если сохранение ваших взаимоотношений более важно, чем полное удовлетворение ваших желаний, а кроме того, есть угроза не получить даже часть желаемого, потеряв все.

Способы разрешения конфликта.

Наиболее эффективными способами разрешения конфликта является компромисс и сотрудничество. Компромисс состоит из желания прийти к единому мнению, то есть пойти на взаимные уступки. Он характеризуется отказом от ранее выдвинутых методов и требований, готовность простить претензии друг друга и прийти к единому мнению.

Сотрудничество считается наиболее эффективным способом разрешения конфликта. Оно направленно на конструктивное урегулирование конфликта между оппонентами, рассмотреть другие стороны решения проблемы и обоюдно прийти к общему решению.

Существует большое количество приемов разрешения конфликтных ситуаций. Применительно к данной ситуации можно выделить следующие:

1. Начальнику отдела сбыта и продаж А. М. Ярошенко нужно выслушать мнения всех присутствующих. Обсудить и придумать новую стратегию всем вместе, которая не будет приводить к данным проблемам.
2. Начальнику отдела сбыта и продаж А. М. Ярошенко нужно воспользоваться своим служебным предложение и прервать нарастающий конфликт. Предложить свою точку зрения на данную проблему и решить самому, как нужно поступить в данной ситуации.
3. Начальнику отдела сбыта и продаж А. М. Ярошенко нужно устроить конкурс на лучшую идею и проголосовать за наилучший вариант.

В моем случае я больше склоняюсь к версии №1, так как при обоюдном сотрудничестве, рождаются замечательные идее, которые приводят только к победе.

Психологическая защита:

В конфликтных ситуациях, когда интенсивность потребности нарастает, а условия ее удовлетворения отсутствуют, поведение регулируется с помощью механизмов психологической защиты. Такими механизмом в данной ситуации будет управление своими эмоциями, а именно адекватное реагирование на высказывание других, коммуникабельность, для раскрытия своей точки зрения.

Последствия конфликта.

Последствия конфликта приводят к таким структурам:

Деструктивные:

негативный стресс для всех участников конфликта.

Конструктивные стороны стратегии:

эмоциональная разгрузка оппонентов в процессе спора;

рождение новых идей;